开业税务登记的操作程序

开业税务登记的操作程序。 ① 咨询及发放税务登记表。税务登记科“咨询”窗口在接到纳税人办理税务 登记的申请时,发给一式二份的税务登记表和收讫单,并辅导纳税人按规定填 写,按规定收取工本费D ② 收证审批。税务登记科的“收证”窗口在接到纳税人填写好的一式三份税 务登记表,及按征管规定应提供的证件、资料后,在纳税人交来的收讫单上核对 后签收盖章,并注明纳税人领取税务登记证件的时间。随后,登记科的验证审批 组须在当日内对有关证件、资料审批完毕,在纳税人提供的证件、资料真实、齐 全、规范的前提下,划分征收区域分局,并在税务登记表里签署审批意见,然后 将税务登记表及有关资料转给登记发证组。 ③ 发送和留存e登记科的登记发证组在五个工作口内,将税务登记表里的内 容输人电脑,并打印税务登记证件。然后将一份税务登E表、税务登记证件从 “发证”窗门发给纳税人(纳税人凭“收讫单”及营业执照来取证件);另外两份 税务登记表,份留存,一份在五个工作y内山征收分局到登记分局领取。 2. 变更税务登记的办理及操作程序 企业发生了以上税务登记表中内容的变化,需在自工商部门办理变更登之 曰起30 天 (不需在工商部门登记的,应当自有关机关批准变更或发布变更之 曰起30日内)持有关证件向主管税务机关申报变更税务登 (1) 变更税务登记的办理^从事生产经营的纳税人税务登E内容发生以下变 化的,应当自丄商行政管理部门办理变更登记之日起30日内,持营业执照副本 或有关部门批准文书,向税务登记科申请办理变更税务登记。 ① 纳税人改变单位名称(或个人姓名)。 ② 纳税人改变隶属关系或同一征收区域内的经营地址发生变动。 ③ 纳税人改变经营方式、经营范围。 ④ 纳税人改变开户银行及账号。 ⑤ 其他变更。 (2) 变更税务登记的操作程序^ ① 咨询、发放税务登记表及收费。纳税人在“咨询”窗口领取一式三份《变 更税务登E表》、收讫单,并按规定缴付工本费。填妥表后,随同原税务登记证 件(正、副本)、税务登记表、变更后的营业执照副本原件及正本复印件等资料, 一并交“收证”窗口。 ② 收证审批。“收证”窗口收到纳税人变更登记资料,应在一个工作U内审 批完毕,签具审核意见,并在“收讫单”上注明领取证件的n期,将变更税务登 B资料在次H转给登记发证组。 ③ 发送和留存。登记科的登记发证组在三个工作H内将变更税务登记内容输 人电脑,并打印出税务登记证件,“发证”窗口将税务登记表及证件发给纳税人, 纳税人凭收讫单取i正,变更税务登记表一份留存,一份转给征收分局。 注册公司,代理记账,税务服务 苏州博易智达企业服务有限公司http://www.byzd88.com

开业税务登记的办理及操作程序

注册公司,代理记账,税务服务 苏州博易智达企业服务有限公司http://www.byzd88.com 开业税务登记的办理及操作程序 根据《中华人民共和国税收征收管理办法》第九条规定,税务登E的范围 是:企业、企业在外地设立的分支机构和从事生产、经营的场所,个体工商户和 从事生产经营的事业单位,6领取营业执照之日起30日内,持冇关证件,向税 务机关申报办理税务登tti。 (1) 纳税人申请办理税务登记应提供的证件和资料。 ① 企业或单位名称、法定代表人姓名及其居民身份证、护照或其他合法证件 号码。 ② 纳税人住所和经营地点。 ③ 经济性质或经济类型、核算方式、机构情况、隶属关系。 ④ 生产经营范围、经营方式。 ⑤ 注册资金、投资总额、开户银行及账号。 ⑧ 生产经营期限、从业人数、营业执照字号及执照有效期限和发照口期。 ⑦ 财务负责人和办税人员。 ⑧ 记账本位币、结算方式、会计年度及境外机构的名称、地址、业务范围及 其他有关事项。 ⑨ 总机构名称、地址、法定代表人、主要业务范围,财务负责人和 其他有关事项。 税务机关对税务登记证件每年验一次,每三年换一次。

借势获取创业资源

借势获取创业资源 如何才能创业?创业小项目 创业的人都梦想一举成名,但刚开始往往势单力薄.怎么办?拼命抵抗还是另寻他路?最好的办法是“借势”。懂得“借势’’才会有大发展。清朝商人胡雪岩十分注重借势经营.他的很多生意都是围绝取势用势而展开的。胡雪岩有自己的一套商业理念:势利,势利,利与势是分不开的,有势就有利。所以现在先不要求利,要取势,胡雪岩所取的“势”主要有四股,他说:“权场的势力、商场的势力、江湖的势力,我都要。这三势要到了,还不够,还有洋场的势力。”综合胡雪岩经商生涯来看,其突出特点就在他的借势取势理论。官场势力、商场势力、洋人势力和江湖势力他都要,他知道势和利是不分家的。一方面,有势就有利,因为势之所至,人们才会唯其马首是瞻,这就没有不获利的道理。另一方面,有势才有利,社会上各种资源分散着,就像水白白流走一样,假若不予蓄积,就无法形成一种力ft,—种走向。蓄势的过程,就是积聚力量,形成规模,形成走向的过程。这也是积攒财富的经历。何谓势?《孙子兵法》曰:“激水之疾,至于漂石者,势也。”湍急的流水,飞快地奔流,以致能冲走巨石,这就是势的力量。企业在市场竞争的商战中.难免有缺“势”之时,这个时候,向外借势就成为一种必然的选择。日本魅力公司的老板高原庆一郎原是一家特殊纸制品公司的普通职员„有一次,他注意到百货店里妇女专用的卫生纸需求量非常大,一种牌子叫做“安妮”的系列卫生用品十分畅销,高原庆一郎觉得这一行业很有发展前途。“安妮”卫生用品是实力雄厚的三美电机公司营销的产品。经过声势浩大的广告宣传,“安妮’’卫生用品大受女性的青睐,不仅占领了大部分日本市场,还在世界妇女卫生用品市场上占有一席之地。 高原庆一郎决定采取新的促销手段,打破“安妮”的垄断地位。经过对“安妮”产品的仔细研究,他发现,在柔软性和吸水性方面“安妮”还有待提高。经过反复试验,高原庆一郎研制出了一种质量更好的卫生纸。 高原庆一郎认识到,要想将自己的产品推向市场,还需要有效的促销手段,自己资金微薄,不可能不惜成本地大做广告。 首先,高原庆一郎决定要为自己的产品取一个好名字。经过再三思考,他把自己开发出的新一代妇女卫生用品取名为“魅力”,这样避开了妇女们难以启口之嫌。其次,他决定不花一分钱做广告,而是在产品包装上下工夫。他使用了乙烯树脂薄膜为包装材料,这种材料密封性能更好。他又请包装设计专家为产品设计了精美的图案印在外包装上,使它看起来比“安妮”更美观更卫生。最后,高原庆一郎在行销策略方面更是别出心裁,运用借势思维,采取衬托营销的方法,这种方法就是把自己的卫生用品送到销售“安妮”的商店去,请求商店容许它与“安妮”并排摆放在一起,不动声色地利用了“安妮”的显要位置。这样一来,“魅力”在柜台上显得与“安妮”同样醒目。高原庆一郎的搭便车策略收到了意想不到的效果。妇女们到商店看见“魅力”卫生用品同“安妮”并列摆放,并被它精美的包装所吸引,于是禁不住拿来同“安妮”相比较。出于一种对新品牌的好奇心理,女士们纷纷购买“魅力”试用,发现它一点不比“安妮”差,质量上有过之而无不及,以后更是要购买“魅力”了。这种营销方式使“魅力”牌卫生用品销售量逐漸上升,强者做势,弱者借势*企业资源肯定是有限的,需要节约使用,能搭便车的时候管理者一定不可错过。生意场上,初期的探寻总是很闲难的,慷得借助他人的力fl、智慧、名望甚至社会关系使自己的事业有所发展,以后的路才会愈来愈顺畅,在与他人竞争的过程中贏得先机,并最终奠定成功的基调。 好风凭借力,送你上青云。对创业者来说,天下最重要的“借”是什么?不是借钱,也不是借物,而是借势!古往今来优秀的管理者并不是生来就具有凌驾于众人之上的管理能力,之所以取得成功,关键在于他善于通过借势来壮大自己,成就A己。可以说,“借力而行”是创业者开创事业、成就大事的最高境界,也是他们完成A身伟大使命的最佳途径。

帮下属确定工作目标

帮下属确定工作目标 自己如何创业 帮助下属确立目标是调动下厲积极性的一个重要方法。确立目标有令人意想不到的奇效,它会引导下属走向他们想达到的目标。如果人没有H标,就时时需要别人的激励。-旦有了目标,便会激励A己,A动自发地去做应该做的事。英国一家教觉墙上有一块碑文,上面写道:“干活如果没有目标就会枯燥乏味;有B标而没有实干只是一个空想;有S标再加实干就成了世界的希望。”有效的团队必须具有一个大家共同追求的、有意义的目标。由于它的存在,使员r认识到这是“我们的H1队”,而不是“他们的团队而且知道“我们要创造什么”,从而能够为闭队成员指引方向.提供推动力,让团队成员愿意为它贡献力量。马斯洛晚年从事出色W队的研究,结果发现它们著的特征就是具有共N的目标。他观察到:一个出色的团队,任务与员工本身已无法分开,或者应该说,当个人强烈同这个任务时,定义这个人真正的0我,必须将他的任务包含在内。因此,创业者如果想让A己下属积极高效地投人丁作,就应当帮助下厲确定丁.作H标,为他们构筑一个充满刺激而又富有吸引力的未来。企业无论规模大小,厲于什么行业,都会设立销售额、生产量等目标,并倾力获得必要利润。我们常常可以听到:“本季度xx产品的销售额目标500万。”一个出色的创业者能够将企业整体目标予以细分,对分店、部门等下层组织给予一定标准,最后决定每个下属的H标。创业者应当注意,下属的目标不吋强行制定,最理想的方式是以整体tl标为依据.山下属在一定范围内自行决定目标。W此,创业者首先必须对下厲详细说明幣体目标的前瞻性与妥当性.以此为基础,冉促使下厲根据丨’丨d的能力与意愿诖立个人ti标。但是此项S必须有明确的根据。 不管是多伟大的fcl标,不将事实等列人考虑.最后仍是戈梦-场。必须将过去的实力与未来的展®等作全盘性的考虑.冉制定一个具体的、力所能及的H标。把广泛的方向性的W1队目标转为可以衡tt的、其体的、现实”r行的具体U标.队使共同目标对其成员产生意义的最击:要的一步。具体目标会使个体提髙绩效水平,也能使M1队充满活力;具体可标可以促进闭队的沟通,还有助于团队把己的精力放在省效的成采上。1.具体目标有助于团队成员更好地交流如在24小时内回答所有客户的问题。这个目标的明确性迫使闭队不得不集中全力,想办法实现这个目标:要么换个角度.认真考虑是否改变这个IJ标。如來这样的U标JA-明确的,团队的讨论就可以集中在怎样努力实现这个H标上。 2.具体目标可使团队知道自己的工作进度 由于这些目标都是可以实现的.也是吋以测试的,所以团队的工作作进展完全可以估算出来。 3.具体目标具有强烈的吸引力 它要求hi队成员全身心投人.一n心思创造出非凡的业绩来。假如企业的具体ti标坫:在半年时间内,把产品的生产周期缩短50%。那么每个人所各丨’丨拥心的头衔、特权和其他的“特点”企都尤足轻®了.冇的只是他为W队所做的贡献才是的。那么,企业要如何确定具体的B标呢?著名的效率管理大师査尔斯•…尔徳认为,具体0标实质上是-种,前的具体工作分析,它规定了每项工作的ii体职责.员T.需要为m队做出多大的贡献.等等。每一个具体H标的确定,都必须符合SMART的要求.S即specific,具体的.M即measurable,可测量的.A即achievement.可实现的,R即realistic.现实的,T即time时丨‘H丨限制性。各取第一个英文字母,组合在一起.就构成了SMART,仵英文职.SMART的本来意义是聪明的.楮明的。这也说明.如果我们在制定具体H标时.能做到SMART.我们也就真的成“精”了。我们在制定•个降低成本的H标时.如果我们说.希望大家努力.争取把成本降下来。这样的H标太“宏观说明不了什么问题。如果我们这样说:力争在一年的时间内.削减成本4()%,且次品率为零.就具体得多了。确、>:了具体「丨标之后.接下来的r作就是要制汀计划。一个成功的计划可以保证企、Ik各项、Ik务活动更加有效地运行。我们在制汀计划时应气尽可能详尽地指出实现U标所耑的时期、场所、观由、方法、费用等要素如果此等要素不完备.无论建*多少计划.都尤法达到H标。 我们在制订H•划时•应当严禁凭空臆测或是感情用事。应当尽可能以客观、充分右效的资料为基础.以科学、合理的方法制n•完整的计划。 通常.制订一个科学可行的汁划应当掌握下述<1种必要的资料: (1)过去的收绩(包括企业整体、组织、个人的业绩>。 (2>业界的动向与发展。 (3>未来社会与企、Ik的变动预测。 (4)企业、组织的各项计划与方针。 当然,丁作计划只有中、长期是不够的,同时还要有每月、每周、每日的短期、超短期的计划。平常即让下属养成制订工作计划的习惯,于月底或是周末建立下个月、下周的行动计划。在一天结束前建立第二天的各项计划,是提高下属工作绩效的有效方法之一。无论是目标或计划,在制定时都需要创业者的指导,但是不要忘了,仍需要下属亲自动手去做,创业者只是扮演辅助的角色。

让员工充满集体荣誉感

让员工充满集体荣誉感 怎样自己创业?创业什么好? 荣誉就是战斗力。对于一个团队来说.荣誉感是团队的旗帜和灵魂。一支有荣誉感的团队是有希望的团队,是伟大的团队,也许每个人都体会过集体荣誉感的神奇力量,它是—个集体凝聚力的来源,为了追求或捍卫某种荣誉,浑身上下会产生无穷的动力。2009年5月12日,美国职业篮球联赛西部半决赛第四场如期举行,对阵双方是小牛队和活塞队。本场比赛十分激烈,此前三战,小牛队0:3落后。结果没有悬念而言,因为在美国职业篮球联赛几十年的发展历史上,还从没有哪支球队能在0:3落后的情况下扭转乾坤,本场比赛之前,小牛队球员在接受采访时说:我们已经没有退路,要么赢下比赛,要么开始放假。虽然,胜败已经无法扭转,但是为了荣誉,小牛队依然冲劲十足!果然,在本场比赛中.小牛队全队上下同仇敌忾,为了小牛队的荣誉,队中的德国人诺维茨基用行动证明,他是小牛队当之无愧的领袖,他全场砍下44分,其中最后一节拿到19分,没有让球队颜面无存,扳回一局,避免了0:4被橫扫的窘况。每个人对荣誉的需求是精神笛求,这种精神需求为人们输送精神力量,同时督促人们把精神力量转化为行动。在一个企业内部,荣誉感不仅能够规范企业和成员的行为,使组织的效率得到极大幅度的提高.还能够创造非凡的力量! 2007年的亚洲杯,留给亚洲球迷一份永久的回忆。这要归功于伊拉克队在本届赛事上的卓越表现。起初,几乎所有人都不看好伊拉克,直到半决赛,人们才改变了看法。在半决赛中,伊拉克队通过点球大战以4:3战胜韩国队,历史上首次闯入亚洲杯决赛。这场比赛中,伊拉克队首发11人坚持了90分钟,而以体能著称的韩国队队员早已是气喘吁吁,伊拉克队员因此赢得了“钢铁战士”的称号。然而,谁曾想到,伊拉克队员的体能竟然是在战争中练就的。2007年的伊拉克陷入战争的灾难之中,国内局势十分动荡,有时为了躲避军队,伊拉克队只能绕道赶往训练场。后来,坦克开进了巴格达体育场,足球场被毁,他们失去了唯一的训练基地。他们只能把草地稍作整理作为训练场,为了躲避战争还要不停的转移阵地。如此艰苦的训练让人感叹伊拉克队员崇高的集体荣誉感。荣誉使他们克服了死亡的成胁在当时的伊拉克,生命的危险时时存在。在他们征战亚洲杯期间,多名队员的亲人在战争中丧生,他们忍受着巨大的悲痛为国家的荣誉而战。荣誉感使他们创造了奇迹。北京时间7月29日晚20点35分,决赛正式打响,伊拉克队迎战沙特阿拉伯队。第73分钟,尤尼斯头球攻门中的,帮助伊拉克首夺亚洲杯冠军。这场比赛已经超越了足球的意义,伊拉克的每一名队员都知道自己身上的使命——半决赛点球击敗韩国后数小时,伊拉克国内连续爆发多起自杀性炸弹事件,造成近百名庆祝伊拉克胜利的群众死亡——伊拉克球员臂上都戴着黑袖标,主教练维埃拉也戴着黑袖标,他们发誓要用球场上的胜利来祭奠死去的同胞,用胜利为祖国赢得荣誉!在战场上,在球场上,集体荣誉感是至关重要的,同样,在企业内部,如果员工对自己的工作有足够的荣誉感,对自己的职业和企业引以为荣,他必定会被激发出无与伦比的丁作动力和热情。荣誉感是企业的灵魂,如果员丁.没有荣誉感.即便冇最为完善的管理制度,也难以使其产生追求完美工作的动力。集体荣誉感就是人的一种自我约束和A我激励,即便没有外部的约束,也会带动整个企业的力,事实证明,荣誉感的力量是强大的。荣誉感不仅是一种感召力,更是一种弥足珍贵的丁作热情。荣誉感不是与生俱来的,而是需要长期培养的一种珍贵品质。所以,创业者要想使成员具有强烈的荣誉感,就要加强对他们的培养。创业者不仅要帮助成员树立正确的荣誉观念,还要塑造出集体精神,让员工都为团体荣誉而战,相信这支团队一定会创造出奇迹!

千方百计唤起员工热情

千方百计唤起员工热情 创业做什么好? 当员工长期从事一项具体的丁作,或在工作中一直没有进展,或者组织:li现了某种危机.都会影响员T.的工作热情。如果长期没有丁.作热情.就会出现丁_作效率降低、员工流失率上升等严重后果。作为创业者,首先要弄清楚出现这种现象的原因,然后就要千方百计地调动员工的工作积极性,激发员工的工作热情。下面就是一些如何使员T.焕发工作热情的具体做法。 1.保持工作气氛的轻松和愉快 工作气氛对工作效率的影响非常大,如果创业者不注意这一点,往往会事倍功半。保持T.作氛围的轻松和愉快,关键在于创业者。如果创业者没有办法以轻松和愉快的态度对待员工,员工就不可能在工作中有轻松和愉快的感觉。人们工作有时就是为了一份心情.所以营造这种气氛非常重要。 如果创业者平时就是一个比较开朗、随和和幽默的人,问题就比较简单。如果创业者平时比较严肃.这就比较麻烦了。实际上,创业者始终以严肃的而孔对待员I.并不见得能提高T.作效率。所以,改变一下自己的态度和3惯是很重要的。创、Ik者不妨主动改变一下自己的性格,让自己变得开朗和幽默一些,给大家一个轻松和愉快的气氛,这对T.作、对个人都是有好处的。 2.肯定和信任 肯定员工的工作成绩,并对员T.充满信任,这些都表示了对员工的尊重和重视。每个人都有被别人尊重和重视的需求。如果创业者平时与员m接触的机会较少,不妨将员T.请到自己的办公室里,随便地聊聊X作。这种平等的沟通.会增加员丁.对创业者及公司的信任。虽然这样做可能会花费创业者一些时间,但这些时间花得非常存意义。在今后的工作中,创业者会发现员T.T.作更加有积极性,并且更加便于创业者。另外,在平等沟通时.你可能还会了解一些以前不知道的事情.这对创业者今后发布和执行政策、规定时会有很大的帮助。 创业者要养成及时肯定员工的T.作成绩和表示信任员T.的习惯。这样•创业#也会同时获得员工的尊重和信任。如果员工因为某件事情而影响T.作热情.创业者也应及时地发现,并加以排除。 3.给予足够的空间 员丁.的空间包括精神空间和物质空间两个方面。物质空间主要是指办公空间,包括办公环境、办公设备等•如果这些没有办法得到满足.员7:就没有办法顺利地进行ft己的T.作,久而久之当然会影响T.作热情。 物质空间比较容易理解,也比较好解决。相比之下,精神空间就容易被创业者忽视了。员T.来自不同的环境.有着不同的工作经历,自然会有不同的价值观和思维方式。如果创业者一贯压抑员工个人的主张,就会影响员丁的T.作情绪。 实际上,员T.对自己的T.作是最有发言权的,因为他们是工作任务的执行者和责任者,他们有权向创业者表达自己对工作的建议和意见。如果创业者不能认真地倾听•不仅会影响到员丁.的丁作热情,还会影响到创业者的创业效果。 所以,给员工足够的精神空间,让员工有一个畅所欲言的环境是非常必要的。也许员工的建议或意见不一定正确,但关键是要让员工有表达建议或意见的机会,并且要让员T 明内其中的缘由。 4.给予培训的机会 当员工长期不能很好地胜任自己的本职丁作时.就会失去丁作热情。对于这种情况,最好的办法是对这些员丁进行岗位技能培训。培训的方式可以多种多样,比如可以请一些相关的技术专家授课,让员T.通过课堂培训的方式掌握岗位技能;还可以将相同岗位的员丁组织在一起,进行讨论式学习,在讨论中让大家掌握相关的知识。另外,还可以为员T.增派指导教师协助员工工作,在具体的工作中对员T.进行辅导。不论采用哪种方式,只要达到了让员工增强岗位技能的目的,就会重新焕发员T.的T.作热情。 有些员工并非不能适应岗位工作,但总觉得这些岗位不能充分发挥A己的才能,这些员T也会失去工作热情。培训对这些员工也是一个很好的办法。不过培训的内容更加偏审:于一些新的知识或技术,这种培训属于提升型培训。经过这种培训的员工,可以选拔到更浪要的岗位上。这样既缓解了单位的招聘压力,又让员T.焕发了工作热情,是一举两得的事情。 5.组织员工活动 有的创业者认为,员T.在企业工作,企业已经付了报酬,根本没有必要再花费单位的钱去组织活动。这种想法是错误的.如果创业者很计较这些得失,员1:也会同样计较起广1己的得失。这样下去,就没有人去关心单位的发展和命运。人们在一起玩乐的时候最荇易增进感情,员T与创业者也是如此。单位活动最能融洽员T.与创业者的感情,同时能缓解T.作压力和T作中的不快。活动可以多种多样,如卡拉OK比赛、跳舞、郊游等.只要能让大家高兴就行。 6.岗位轮换 对于一些专业性较小、可替代性强的岗位实行岗位轮换,可以更有效地使员工提升T.作热情。如果一个人反复地从事某一类事务性丁.作,一定会感到非常的疲倦.这时如果及时采取岗位轮换措施.就可以有效地避免此类现象发生。比如在一个企业中,行政内勤、行政外勤、质检员、人事助理等岗位就可以采取轮换制度.每两年或三年进行-次轮换.这样有利于保持员工的T.作新鲜感,从而提高r作热情

感到快乐的员工才充满动力

感到快乐的员工才充满动力 创业做什么好? 一位失败的创业荇仵总结失败教训时这样写道:“员工是公司的命脉.不注重这个命脉,不使员T.W为V.作Iftl感到快乐,员工就会使企业因为失败而感到不快乐, 如采一个组织内的多数T.长期处于不快乐的状态,那么他们的丁.作主动性,即创造力和变革能力都会丧火掉.从ifi丨没柯H己的想法。员丁.没侖活力给企业带来的直接影响就是企业整个的创造力、单新能力都受到损富。 微软的企业文化就是从细微之处做起,取悦”员工。比尔•盖茨深知让员工心情愉悦的重要性,他为员工创造了舒适的自然环境和愜意的人文环境。微软的研究所被称为“campus”,正是说微软自然环境与“大学校园”一样轻松,舒适。在微软的研究所内,不仅拥有大量鲜花、草坪的园区,还有美丽的比尔湖,篮球场、足球场更充满校园气氛。舒适的自然环境,造就了微软优雅的工作环境,同时也成就了微软员工的高效率工作。在人文坏境方面,微软的做法很有特色。比尔•盖茨认为,交流是一切沟通的核心,是解决问题的有效途径以及团队精神的体现。在微软中,最典型的沟通方式是“白板文化”。“白板文化”是指在微软的办公室、会议室,甚至休息室都有专门的可供书写的白板,以便随时可记录某些思想火_花或建议。这样一来,有任何问题都可及时沟通,及时解决。白板文化不仅使员工充分得到了尊重,而且使交流成为一种令人赏心悦目的艺术。 看着美丽的风景,享受着舒适的环境,感受着轻松自在的工作氣围.员工们自然心情愉悦,工作的效率得到大大提高。比尔•盖茨曾说过:“我们有意营造一种校园般的感觉,这样会让员工产生亲切感和归属感,为他们创造一个舒适、亲切的工作氛围。”他甚至将微软的总部直接称呼为“微软校园”。哈佛大学一项调查研究证实:员T满意度每提高3个百分点,顾客满意度就能提高5个百分点。人在客观上是不可能不受情绪影响的。当一个人的情绪处于“乐起来”的状态时,就能充分调动他的主观能动性,以积极的姿态受领任务.以饱满的热情投入工作。优秀的管理者一定要学会如何使你的员工快乐起来。全球经济危机发生后,由于薪酬增长和职位晋升的速度放缓,跳槽不太容易.人们的价值取向悄然转向追求“快乐工作”。据调査ffl示,37%的职场人员表示更看重工作带给内己的愉悦感,其次是T.作带给自己的成就感。要想让员工快乐丁.作,就要为其创造一个愉悦的T.作氛围。人是环境中最重要的因素,好的T.作氛围是由人创造的。尤其是创业者,创业者的个人风格很大程度影响着团队氛围、工作氛围。工作氛围是在员工之间不断交流和互动中逐渐形成的,没有人与人之间的互动,氛闱也就无从谈起。和谐、愉快的丁.作氛围下,所带来的T.作价值往往会超出管理者的预期。没有良好的工作狨围,面对复杂的工作环境,员丁.的积极性受到制约,拥冇再多的聪明才智也会大打折扣。 张明是一个生性开朗、活泼的人,喜欢和人交流,不愿意受约束。他从事的是技术开发工作,刚到公司的头一天,他发现部门气氛比较严肃,大家都坐在自己的位置上一言不发,闷头搞自己的事情,也很少有人走动。他觉得很不习惯,尽管工作环境很安静,但他的内心却焦躁不安,工作效率很低,以前一天能完成的工作如今变成了两天。 这清晰地说明T.作氛围对T.作绩效的影响。也有研究表明.创业者的不同领导艺术会苻造出不同的工作气氛,而工作氛围最终影响到组织的绩效。有统•数字显示,工作气氛对组织绩效的影响程度达35%,而管理风格对工作气氛的影响高达72%。可见,积极建立良好的T.作气氛是成功创业者的一个必备能力。因此,创业者应该注意适M调整A己的管理风格,创建出良好的工作锇围。良好的工作锇围是自由、真诚和平等的工作氛围,是员下在对自身丁作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽,互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作13标、在T.作中共同实现人生价值的氛围。同时,良好的丁.作氛围,可以满足员工的精神需求,也是团队成功的内在必然要求。W为工作氛闱的好坏直接决定着员丁的T.作效率,进而转化为生产力。管理者应该能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于1*1己的丁.作中,识别出那些没有效率和降低效率的行为,并有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的T.作成果。成功的创业者要善于从小事做起,竭力为员T.创造快乐,让员T.愉快T.作.并主动爱上工作,进而极大提高员工的工作热情。这样一来,快乐带来的成果将是惊人的,创业者也会收到来S下属的意外惊喜!

你的用人方法决定你的成功

你的用人方法决定你的成功 自己创业做什么好? “近朱者赤.近墨者黑”,有了优秀的人才才能有成功的企业。综观失败的企业,其失败都是从任用庸才开始的。美国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调査研究,写了一本名叫《帕金森定律》的书.他在书中阐述了机构人员膨胀的原W及后果:一个不称职的官员,可能有3条出路„第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己T.作;第5是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的,W为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能十的人会成为自己的对手;看来只有第5条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的T.作,他A己则高高在上发号施令。两个助T•既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 与失败的企业相比,成功的企业其动力必然是源自于使用出色的人。使用出色的人,能够事半功倍。与成熟的企业相比,新创企业只有拥有更快的发展速度和更为出色的产品或服务才有可能获胜。而获得较快的发展速度和给客户提供较好的产品或服务,就需要优秀人才来决策和实施。对于创业者而言,人数的多少不重要,最重要的是出色的人才有多少。 卡内基曾说过:“即使将我的所有T厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术干将和组织人员,4年之后,我仍将是‘钢铁大王’。”卡内基之所以如此自信,是因为他能够聘用那些比自己强的人做自己的助手.善于有效地发挥人才的才能。 卡内基虽然被称为“钢铁大王”,但他是一个对冶金技术一窍不通的门外汉,他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、撞长发明创造的人才为他服务,比如说任用齐瓦勃。齐瓦勃是一名很优秀的人才,他本来只是卡内基钢铁公司下属的布拉德钢铁厂的一名工程师。后来,当卡内基知道齐瓦勃有超人的工作热情和杰出的管理才能后,马上就提拔他当上了布拉德钢铁厂的厂长。在厂长的位置上,齐瓦勃充分发挥出了自己的才干,带领布拉德钢铁厂走向了辉煌,以至于卡内基因为布拉德钢铁厂而放言:“什么时候我想占领市场,什么时候市场就是我的•因为我能造出又便宜又好的钢材。”几年后,表现出众的齐瓦勃又被任命为卡内基钢铁公司的董事长,成了卡内基钢铁公司的灵魂人物。就在齐瓦勃担任董事长的第七年.当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根提出要与卡内基联合经营钢铁,并放出风声说,如果卡内基拒绝,他就找当时位居美国钢铁业第二位的贝斯列赫姆钢铁公司合作。面对这样的压力,卡内基要求齐瓦勃按一份清单上的条件去与摩根谈联合的事宜。齐瓦勃看过清单后,果断地对卡内基说:“按这些条件去谈,摩根肯定乐于接受,但你将损失一大笔钱,看来你对这件事没我调查得详细。”经过齐瓦勃的分析,卡内基承认自己过高估计了摩根,于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判,事实证明,这次的谈判卡内基有绝对的优势。 20世纪初,卡内基钢铁公司已经成为当时世界上最大的钢铁企业。卡内基是公司最大的股东,但他并不担任董事长、总经理之类的职务。他要做的就是发现并任用一批懂技术、懂管理的杰出人才为他工作。 企业的生存、发展离不开人才,一个成功的创业者要善于寻找比自己更强的人才来为自己服务。创业者最重要的责任是善于用人,而不是和属下比谁更能耐。 海纳百川,有容乃大。妒才是创业者的一个大忌。创业者的职责是招募到比自己更强的人,并鼓励他们发挥出最大的能力为自己服务。这本身就已经证明了你的本事,同时不费吹灰之力就可以让自己的事业大风起兮云飞扬,在这个过程中最占便宜的还是管理者自己。那些时常害怕下属超越自己、抢自己风头而对功高盖主者实行严厉打击的领导者是很难变得更强大的,因为他总是缺少比自己有谋略的人的协助,而仅靠一个人的能力和智慧是不可能将企业做大做强的。只有跟优秀的人才为伍,你的创业之路才会通往成功。

创业期招聘:要有智慧

创业期招聘:要有智慧 如何自己创业、怎么创业 美国著名的西华公司(原名萨耶•卢贝克公司)的创始人理丧德•萨耶足做小本生意起家的,他的事业发展到后来那么兴旺,连他(N己都感到吃惊。他的成功之处在于他善于发现人才和使用人才。 萨耶最初在明尼苏达州一条铁路做货物运输代理业务。做这种业务,有一件令人头痛的事情,那就是有时收货人嫌货物不好而拒收.收不到货款不说.还倒赔运费。萨耶是一个善于动脑筋的人,不多久,他就想到了邮寄这种方式。出乎意料的是,这一方式竟然非常成功,于是同行都纷纷仿效,大有超越他这个创始人的势头。萨耶意识到必须扩大规模。可扩大规模就得有人手,去哪里找这样的人呢? 在一个月光皎洁的夜晚,他碰到了迷路的卢贝克。两人一见如故,一席话竟然谈了个通宵。卢贝克非常欣赏萨耶的经营思路,萨耶万分激动,盛情邀请卢贝克加盟,两人一拍即合,“萨耶•卢贝克公司’’就在那个夜晚诞生了。 两个人搭档使生意突飞猛进,他们开辟了多种经营,突破了运输代理范围。他们的生意越做越大,却发现自己已无力管理好公司,因此就想找个人帮他们管理,但是过了好长一段时间他们都没找到合适的人。 突然有一天,萨耶下班回到家时,看到桌子上放着一块妻子新买的布料。“你要的布料,我们店里多得很,你干吗还花钱去买别人的呢?”他有点不高兴,因为他经营的小店确实有很多同样的布料。 “这种布料的花式很特别,流行!”妻子说。 “就这种布料,也能流行起来?它不是去年上市的吗?一直都不好卖,我店里还压着很多哩。” “卖布的这么说的,”妻子说,“今年的游园会上,这种花式将会流行。瑞尔夫人和泰姬夫人到时将会穿这种花式的衣服出场。这可是秘密哦,你不要告诉其他人。” 萨耶感到有些好笑,所谓的流行,不过是卖布的骗人谎言罢了,抬出当地的两位贵妇人,也不过是促销罢了,想不到他这样精明的商人,竟有这么一个轻易上当的妻子。 到了游园会开幕那一天,果然如妻子所言,当地最有名望的两位贵妇瑞尔夫人和泰姬夫人都穿上了那种花式的衣服,其次是他妻子和其他极少的几个女人穿了,那天,他的妻子出尽了风头。更奇特的是,在游园会上,每一个女人都收到一张宣传单:瑞尔夫人和泰姬夫人所穿的新衣料,本店有售。这哪是什么新衣料啊?但萨耶突然开窍了:这一切,都是那个卖布的商人安排的!手段可不同凡响啊! 第二天,萨耶和卢贝克带着妻子的宣传单,到那家店去,想看一下那个商人到底是谁。在看到该店挤得水泄不通的人群之后,萨耶和卢贝克一下子对那个商人佩服得五体投地。但当他们见到那个商人时,却不禁哑然失笑:那个商人竟然是他们的老熟人路华德——经常和他们做生意的人。 寒暄之后,萨耶和卢贝克开门见山:我们想请你去做我们公司的创业者。”“请我?做创业者?”路华德简直不敢相信这个事实,因为萨耶和卢贝克的生意在当地做得太好了。路华德要求给他3天时间考虑,因为他自己正做着生意,面临着选择。 “当然可以,”萨耶说,“不过,这3天内,你得保证不能到其他公司工作啊。” “那是肯定的,”路华德笑了,“我还没有那么俏,不会有人找我的 事实上,萨耶的担心一点也不多余,因为他们刚刚离开,就有两家化妆品公司登门邀请路华德加盟了。路华德也是一个守信之人,因为萨耶有言在先,他拒绝了那两家化妆品公司。出身于市井小店的路华德对萨耶和卢贝克深怀感恩之情,工作十分投入,很快做出了卓越的成绩。他和萨耶、卢贝克一起奋力拼搏,公司业务蒸蒸日上,10年时间,公司营业额增长600多倍。后来,公司更名为西华公司。如今的西华公司有30多万员工,主营零售业,每年营业额高达70亿美元。这个营业额,在美国零售业中属于一流成绩。 创业期企业是社会的新生儿,规模小,实力较弱,还未得到社会的广泛认可。这类企业引进新生人力资源,往往会遇到比成熟企业更多的闲难,同时也需要招聘企业考虑得更加周全。人力资源专家认为,创业期企业招龙引凤,更需发挥比成熟企业招聘更多的智慧。 1.注重人才与老板的匹配度 创业期企业各方面均不成熟,管理制度很不健全,甚至是基本没有,企业文化也未形成,公司的日程管理都是有老板亲力而为,企业发展战略的目标是求得生存和发展。企业的发展和收务的开拓主要靠老板的能力。总体而言,老板的个人风格决定着公司的命运。 多年T.作的磨炼,企业老板基本上都已经形成了相对稳定的T.作方式和做事风格.调整的空间和可能性有限。所以.这就要求引进的员工要与老板有较高的匹配度。只有匹配度髙,大家才能高度团结.才能产生出较高的T.作效率,才能克服企业在起步阶段的种种闲难。反之,荇易造成工作中的摩擦、误会,积累到一定程度就会爆发矛盾.从而导致合作失败。而这种闭队建设上的失败,对创业期企业往往是致命的。 测试人才与老板的匹配程度,首先笫要测试老板是一个有什么样T_作行为的人。测试T作行为主要从3个角度人手:和人打交道的风格,办事的风格以及接受信息、处理信息、反馈信息的能力和风格。 2.看重人才的职业素养和核心竞争力 创业期企业对外部人才的需求并不突出.数量少,以一般员工尤其是业务开拓人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。业务开拓人员是创业期企业的核心人员,其职业素养的成熟与否和核心竞争力的强弱直接决定着企业能否在激烈的业务竞争中破局 成功。 评判—个人的职业素养可以从以下几个方面测评:职业习惯、职业成熟度、工作主动性、工作压力承受、学习素养。对于创业期企业而言,更为重要的是工作主动性和工作压力承受。创业期企业不可能获得足够多的业务资源和社会关系资源,这就需要企业人员具有较高的工作主动性。同样.企业人员面对的是新市场、新资源,业务开拓进程中有着更多的不确定性.这就需要企业人员要有较强的压力承受能力。 相对职业素养,人才的核心竞争力是企业最为看重的。人才的核心竞争力主要由以下儿项内容组成:知识、技能和经验。知识是指以专业知识为核心的全方位认知水平;技能主要体现在专业能力上;经验和T.作经历有密切关系,有经验的人才能够帮助企业规避风险。对于创业期企业,技能为首选,经验为次.知识居末。 3.兼顾人才与组织、组织发展的协调性 如今激烈的竞争环境要求并决定了创业期企业发展速度一定要快。市场可以不断拓新,产品可以不断创新,而企业内部人力资源则不能日日更迭。团队的稳定是企业髙速发展的基础。这就需要企业在招聘人才时要考虑人才与企业组织、企业发展的协调性。 人才与组织的协调性主要体现在人才与组织的相互适应程度、人才成长与企业成长的一致性;而人才与组织发展的协调性主要体现在人才对企业价值观的认同感、人才对企业愿景的信任感。因为创业型企业不具备成系统的企业文化,未凸现出明显的企业风格,所以,人才与组织发展的协调性对创业期企业而言不如人才与组织的协调性重要。人才与组织的协调性测评主要是人才的知识、技能、经验、职业素养与企业提供的岗位、企业的成长速度的对应。能够满足企业岗位、企业发展要求的人才,则可认定人才与组织的协调性高。

清楚地知道自己所需要的人

清楚地知道自己所需要的人 年轻人怎么创业、最新的创业项目 闰外-家公司的主管在介绍该公司挑选人才的经验时说:“在聘用员工方面需要i己住的教训是‘要当心熟而孔’。”这里的熟而孔指的是耶些在一个行业里拥有一定声誉的人,千万不要W为某人在你们的行业甩拥有较高的知名度就去聘用他,这么做的结果只会适得;反。例如你公司要推销某种新发明的肥皂,最明智的做法是聘清一个神通广大的推销专家来替你做销售.而不是聘请发明肥皂的化学家来为你做推销。 此外,公司在聘用员r.时还要考虑客户的想法。我们以一个高尔夫球俱乐部为例,如果该公司聘请了一个拥有较高知名度的高尔夫球T-,其最初B的是想迎合大众的喜好.营造名人效应。怛现实是你很难将比赛u程繁忙的高尔夫球a从巡回比赛的旅途中拉冋来.u:他在办公桌前兢兢业业地为你丁.作。更糟糕的是其他的高尔夫球员们吋能会对他产生排斥感,w为他们觉得:“他也不过是一个高尔夫球员,能懂什么呢?” 总而言之,我们在选择雇员的时候,-•定要选择那些适合于公司的人,而不是那些拥布众多声誉和头衔的人。 众所周知,一个企业的发展离不开高素质的专业才人,特別是在科学技术迅速发展的今天.企面临的专业技术人才短缺和技能短缺问题愈m突出,这种人才短缺的情况严歡阻碍了企、Ik的高速发展,使之在今天的市场克争中处于不利地位。 许多创业荇都在闲扰,参加了多次人才招聘会,也在报纸和一些网站上刊登了招聘广告,但效果一直不佳,投递资料的应届毕业生很多,但真正有T.作经验、专业水平较高的技术人才没有招到。面对企业对招聘专业技术人才的闲扰.人力资源专家提出了以下建: 1.分析需求,精准确定选人方向 在用人部门提出用人耑求之后,人事部门®要根据用人部门的要求确定出选人方向,也就是确定出选择什么样的人。越早确定出选人方向.越能提高招聘效率,越能避免约来 面试的人员与实际需要差之千里。 确定选人方向,酋先要分析州人部门的需求原因。用人部门提出补员需求.无非是以下儿种:工作tt:的增加、下作难度和专业化程度增加、n作内容的增加、员工离职。然后,与用人部门充分沟通招聘要求和岗位胜任条件.楮准把握用人部门的核心要求和真正需求。 最后,根据需求原因和需求要求,勾勒出人员招聘模型.并确立出招聘参照人员。 由于工作量的增加和员工离职而产生的人员需求,以公司现有的员工中业绩较好的人员为参照进行招聘.即可满足;由于工作内容的增加而产生的需求,应了解同行业该类职位的岗位胜任素质模型,参照进行招聘;由于工作难度和专业程度增加而产生的需求,需要招聘主管对丁作难度和专业程度进行充分了解,可通过竞争对手的优秀人员或其他机构此类职位的优秀人员作为参照,并根据本公司的实际情况进行招聘。 2.效率至上,合理选择招聘渠道 招聘专业技术人才,与招聘一般人才相比,需要更专业的招聘渠道。招聘渠道主要有现场招聘会、猎头、网站招聘、内部招聘和员:n推荐等。就招聘专业技术人才而言,猎头和行业专场招聘会是需要重点考虑和主要使用的招聘渠道。 由于是处于同一个行业,并且处于同一竞争层次上.竞争对手的人员一般来说是比较适合公司需求的人选,所以,从竞争对手那里挖人是最便捷的招聘途径。如何去挖?这需要借助专业的“挖人”机构——猎头公司的力量。猎头公司能够“静悄悄”地将竞争对手的优秀人员请到自己公司来。即使不去竞争对手处挖人,使用猎头公司也有诸多好处——它能够在最短的时间内在尽可能大的范围内找到最合适的人选。如果以效率来评价的话,猎头渠道是首选。 行业专场招聘会是现场招聘会的一种.相对于综合性的招聘会,行业专场招聘会吸引的都是具有相关行业背景的企业和人才,针对性较强,招聘企业不必再从海tt的简历中“海底捞针”,求职者也获得了尽可能多的就业机会.大大节省了招聘企业和求职者双方的时间和成本,能够达到事半功倍的效果。 3.各司其职,分别把握品性、专业能力 在整个招聘过程中•人事部门和用人部门需要分T.明确.各司其职。人事部门把握候选人的职业习惯、性格、品性、发展潜力,以及对公司企业文化的适应性。用人部门需要对候选人的专业能力把关。需要候选人具备什么样的专业背景、专业经验.专业深度.以及胜任岗位的其他相关知识,用人部门最淸楚。比用人部门把握专业能力,既是发挥其所长,也是理性的必然要求。人事部门需要从“软”的方面对候选人进行把握,也是人事部门的职责所在。 在招聘流程安排上,即可先由用人部门进行专业能力测试.后由人事部门进行品格测评;也可先由人事部门进行“软”条件把关,后由用人部门进行“硬”条件筛选。人力资源认为,对于急于招聘的岗位,可采用前一种;对于可以放缓招聘的岗位,可采用后一种。 总之,只有清楚地知道(4己需要什么样的人才,才能够对症下药找到合适的人才,没有定位选人方向的创业者是无法凝聚起人才力量的。