平均收益记录的意义

平均收益记录的意义 公司注册、代理记账、税务咨询找苏州博易智达www.byzd88.com

那么究竟什么才是指示企业持续盈利能力的最有意义的参照呢?面对纷 繁的经济环境和日益复杂的企业,这一问题可能难有令人满意的答案。寻找 一个能够毕其功于一役的指标,来准确判断企业的持续盈利能力甚至在理论 上都不可能。但正如格雷厄姆所说“较长一段时期的平均数有利于吸收和中 和商业周期的影响”。因此从收益记录的角度上说,相对而言平均的收益记录 将比单一年度的收益记录更接近一个企业的持续盈利能力水平。

因而那些收益记录远远大于或者小于平均收益记录的公司更应该引起基 本面投资者的足够重视。对于这些公司来说,当期的收益记录对于判断企业 内在价值而言很可能过于乐观或者悲观了。如中集集团(000039)在2009年出 现了 EPS的极值,但由于公司其他年份的收益记录均较为正常,因此其2009 年的业绩最低值在未来很可能不会再次出现,更不代表企业的正常盈利水平。

但以EPS平均值作为企业持续盈利能力正常指示器的功用并不能报以太大 期望。首先,这种方法实际上只适用于存在较长历史记录的公司,按照格雷厄 姆的标准,“只有考察期跨越10年以上时,才进行平均值的计算”,而且“如 果一个平均值是根据包含若干个赤字年的时期的数据计算得出的,这个平均值 是否果真对盈利能力具有指示性就值得怀疑了。因为,各年度数字的巨大差异 必然削弱平均值的代表性”。年度收益记录的巨大波动是对平均EPS意义的致

命打击,如民丰特纸(600235)的5年平均EPS为0.16元/股,但其中只有1 年的实际EPS高于这一水平,而在其他4年中有3年的EPS甚至只在该平均值 的50%左右或以下。对于这类公司平均收益记录的意义将大幅降低。

案例:A股公司平均EPS的稳定性分析

从算术平均值来看,在拥有完整5年收益记录的A股公司中,5年EPS均 值在2009年EPS20%以内波动的公司共有208家,占样本总数的18、在5年 中均持续盈利的631家公司中,符合上述条件的公司为173家,占比27% (表 4-6 和表 4-7)。

由此可见,即便是平均收益记录也只能在一定的条件下部分地接近企业 持续盈利能力,无法直接得出关于企业真实盈利能力以及估值水平的判断。 此外,除了量化的收益记录以外,格雷厄姆还强调“证券分析中的质的因 素”。针对收益记录,格雷厄姆指出:

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在研究收益记录时,一条重要的证券分析原则必须铭记在心:只有在得 到对企业的定性调查结果的支持的前提下,量化的指标才是有用的。

——《证券分析》第三十七章收益记录的意义

从上述分析我们可以得出结论,企业的盈利能力的确是一个清晰的概念, 但它很可能对应的只是一个模糊的范围。历史收益记录只是投资者去探寻这个 范围的切入点或者有意义的参照,但无论从任何角度对历史收益记录进行加 工,都无法直接得出关于企业盈利能力的确切结论,这是投资面临的普遍性障 碍,或许也是投资的魅力之所在。而如果仅仅以企业某一年度的EPS或者EPS 的增长率作为判断其盈利能力的依据,那就很可能将投资置身于一个非常危险 的境地。收益记录仅仅是一个结果,而基本面分析的目标则是这些结果的原 因,尤其是那些能够被把握和在未来会持续的原因。正如格雷厄姆所说:

不能相信有利的趋势将一往无前——这正是股票市场惯常的态度——而 应该态度谨慎的展开分析,调查并确定导致优异表现的原因,同时权衡支撑 着公司实力的具体因素和在持续增长道路上的主要障碍。

——《证券分析》第三十七章收益记录的意义

投机性资本结构

投机性资本结构 公司注册、代理记账、税务咨询找苏州博易智达www.byzd88.com

A股市场的一个特征是,对于国有企业,尤其是央企,即便是高于正常情 况很多的财务杠杆水平也不会产生破产风险。虽然在如此之高的杠杆水平下, 银行低风险低收益的资金供给模式已经不复存在,银行作为这些企业最主要 的资金提供者,实际上己经是风险最主要的承担者了,但它们依然会继续为 这些企业提供资金支持,而且并不提高利率。

这对投资者来说会产生两方面的效果,首先,银行资金已经部分地充当 了股权资金的角色,承担了股东所应承担的部分风险,但只要求很有限的补 偿,这对于股东来说是一种价值转移。当然,这是在企业真的具有价值的情 况下。从商业角度来说,任何人都希望有这样的商业伙伴。其次,由于没有 破产风险,因此杠杆对于收益的撬动作用有了安全保障。同时,杠杆的撬动 使这些企业收益的波动幅度明显变大,这在过度追求当期收益的资本市场上 将成为一个可以利用的投机性机会。正如格雷厄姆所说:

尽管投机性资本结构使公司的所有证券都超出了投资的界限,但是它可 能会给普通股带来一种明确的投机优势。C公司收益提高25。/。(从1000000到 1250G00美元)将意味着普通股每股收益50%的增长(从5美元到7. 50美元)。 由于存在这种关系,在好年景或市场景气的条件下,投机性融资的企业,市 场的总价值将相对较高。反之,当然,在萧条期中它们的价值将受到更严重 的低估。不过这种情况也包含着一个潜在的巨大优势,当它们以低估的价格 出售时,价格上涨的空间将远远大于可能的降幅。

企业持续盈利才是重要的

持续的才是重要的 公司注册、代理记账、税务咨询找苏州博易智达www.byzd88.com

我们购买了几家今年盈利几乎肯定从1999年或2000年的高峰 下降的公司。考虑到我们预计所有我们的公司不时地沉浮,这种下 降对我们来说毫无差别。只有在投资银行家的销售演出中,盈利才 会永远上升。我们不关心颠簸;要紧的是全面的结局。

——《巴菲特致股东的信》第五章兼并与收购

探讨企业的盈利能力当然是基本面分析的重要内容,而企业的收益记录 毫无疑问是上述分析的最主要切入点。因此EPS总是资本市场最为关注的指 标。格雷厄姆在《证券分析》中对于收益记录的指示作用有过专门表述:

分析家面临的第二个主要问题是,既往记录在作为未来收益的指示器方 面的功效。目前,这个问题是证券分析领域中最为重要但也是最不尽人意的 环节。说它最为重要是因为,我们对以往的记录所进行的费尽心机的研究的 唯一实际价值在于,这种研究或许能够给未来的发展提供某些线索;说它最 不尽如人意,理由是这些线索从来都不是完全可靠的,而且常常被证明是毫 无价值的。这种缺点严重损害了分析家工作的价值,不过并没有完全消灭这 种价值。有足够比例的案例说明,过去的表现仍是一个值得充分依赖的指南, 这使我们有理由继续把它作为估价和选择证券的主要出发点。

——《证券分析》第三十七章收益记录的意义 那么,从基本面分析的角度,对于企业的历史收益记录应该如何解读呢? 这是所有基本面投资者都面临的重要课题,同时也是现实投资分析实践中误

区最多的领域。在这方面,格雷厄姆在《证券分析》中的主要观点对于当期A 股市场的基本面投资仍然具有强大的指导意义。

怎样才算是优秀企业

此重复一下我们在寻找什么样的公司……(3)在少量举债或者 不举债时,公司的净资产收益状况良好。

——《巴菲特致股东的信》第五章兼并与收购 公司注册、代理记账、税务咨询找苏州博易智达www.byzd88.com

财务杠杆是资产负债表分析的另一个重要视角。作为富达基金继彼得•林 奇之后最有影响力的基金经理——波顿在接受国内媒体釆访时曾这样描述资产 负债表分析,“最经常让我蒙受损失的原因,往往就是资产负债表。资产负债 表是我认为最重要的报表……如果不能完整地了解资产负债表,你就无法准确 知道寧家公司究竟借了多少钱,更无法知道它现在究竟有多么危险”。

所谓杠杆就是指利用别人的资源来撬动自己的收益,其间的要诀在于资 本运作的实际收益与支付的资源使用成本之间的差额。该差额使自有投资或 者享受一块超额收益,或者不得不承担一部分额外损失。由于资源的使用成 本一般都表现为一种刚性支出,对财务杠杆的使用经常导致企业抗波动能力 的下降,并由此产生对未来现金流的较大压力。因此,财务杠杆一方面可以 迅速扩大生产经营规模,放大股东回报水平;但同时股东风险也被成倍放大, 微小的损失即可能带来巨大的灾难。

强大和稳健的资产负债表是优秀企业追求的目标,更是企业持续稳健发 展的坚实基础,长期以来,对于如何确定企业最优的财务杠杆水平一直未有 定论,但有一点却是肯定的,无论是对于债权人还是股东,过高的财务杠杆 始终是有害的。你可以运用备像阿基米德一样撬动地球,当然你也要做好有 一天被它撬出宇宙的准备。正如巴菲特所说:

负债的信徒曾向我们保证,这种崩溃不会发生;我们被告知,巨大的债 务将使营运管理人员前所未有的关注他们努力的成果,好像人们期望一把镶 嵌在轿车方向盘上的匕首可以使其驾驶员极为谨慎的行驶一样。我们承认, 这样的一种注意力集中装置会产生非常警觉的驾驶员,但是,如果轿车撞上 甚至是最小的坑洞或者薄冰,那么另一个确定的后果将是致命的一而且是 不必要的——事故。公司的道路上到处都是坑洞,一种要求躲避所有坑洞的 计划是一种彻底失败的计划。

—~:《巴菲特致股东的信》第三章普通股的替代品 公司注册、代理记账、税务咨询找苏州博易智达www.byzd88.com

资产负债率一般是衡量企业杠杆水平的最常用指标,但由于诸如 应付科目 等无息流动负债更多的属于经营决策(应付票据除外,对该专题的讨论见本书 第二章第三节“现金流异化”),绝大多数都属于企业商业模式的一部分。因 此一个更合理反映企业融资杠杆结构的指标为债务权益比,即付息债务(包括 银行债务和发行债券)与所有者权益(包括少数股东在内的权益类投资)的比例。

根据ValueTool公司绩效数据库,A股1389家非金融类上市公司的平均 债务权益比,从2004年的73%逐年下降至2007年的62%(剔除所有者权益为 负数的样本),这一水平与2003年基本相当,但仍高于2002年55%的水平。 从2007年来看,小于10%的2*4家,部分公司如合肥三洋(600983)、贵州茅 台(600519)甚至从不借款。大于100%的267家,有37家公司的债务权益比甚 至超过200%。

但基本面分析中对于财务杠杆的认识却不能简单地局限于资产负债率或者债 务权益比,以及由此可能带来的偿还风险上。事实上,杠杆的秘密决不仅于此。

员工绩效考核

公司人力资源管理的重要一环,它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖 惩、培训的客观依据,绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段,为保证员工绩效考核 有效地进行,特制定本办法。

第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理,各部门和直属单位具体实施。 第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开,考核由 直属主管主持,以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面),考核评分、评语对 不同的人应有差别,即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核、年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作 绩效,发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核的工作原则

(1)考核结果与员工本人见面。

(2)主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。

(3)考核结果员工应签名,有意见可表述,无签名考核结果同样有效。

第五条考核因素的类别

各考核要素的定义是明确的、统一的,在考核时,均应以统一的定义作为评价标准,进 行相同尺度的评价。“良”、 “中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:

(1)各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。

(2)权重。

(3)考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配

强制分配取之于正态分布,以部门为考核统计单位,按下列分值强制分配。

第九条考核程序

考核依下列程序进行:

(1)员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。

(2)直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。

(3)事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。

(4)由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见,可 向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。

(5)半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效 考核表存各事业部与职能部。年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并 送交人力资源部。

(6)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作 出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。

第十条考核后的影响

(1)半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部。

(2)员工的年终考核交部门主管,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、 转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布,符合人力资源 部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。苏州博易智达www.byzd88.com

公司员工绩效考核制度

第一条目的

绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工 的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的 依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展 的要求。

第二条绩效考核原则

(1)考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以 扬长避短,有所改进、提高。

(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

(4)考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。

第三条适用范围

本制度除下列人员外适用于公司全员。

(1)考核期开始进人公司的员工。

(2)因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

(3)因工伤而连续缺勤七十五日以上者。

(4)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试 用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改 派其他部门试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试 用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(2)平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特 殊功过者,应随时报请奖惩。

②主管人事人员,对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的

参考。

(3)年终考核。

①员工于每年12月底举行总考核1次。

②考核时,担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考 核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准

(1)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

①能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间承当职务的能力,进行评定。

②业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况,进行评定。

(2)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能 力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的,并表现在业 绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能 通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。

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